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從富士康招聘看企業用人制度的缺失

作者:http://www.eyvybr.tw 來源:八閩人才網 更新日期:2010-8-19 閱讀次數:
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在新浪科技看到頭條新聞《鄭州求職者應聘富士康須答70道心理題》,看來在這次鄭州招聘中,富士康明顯吸取了之前十幾宗跳樓案的教訓,特別推出了針對員工心理問題的測試,考慮到之前一連串跳樓事件給富士康帶來的負面效應,這次招聘凸顯了一定的不同之處,其目的無非是盡量避免員工遭受巨大的工作壓力而不堪重負,而使得跳樓悲劇重演。

  就這個事兒,很多人卻不以為然,從富士康的企業性質來講,缺乏技術含量和絕對競爭力,只能靠擠壓勞動力來獲取剩余價值,因此,員工在富士康的發展前景也是一個很大的問題,他們能不能成長,能不能找到歸宿感,這些都會直接影響員工的心理,決定他們的行為。

  富士康顯然意識到了這一點,特別推出了70道心理問題,不過在筆者看來,這恐怕只是微不足道的“噱頭”而已,筆者畢業的時候也曾參加過多家公司的面試筆試,其中也多少涉及心理問題,這些心理問題有共同的特點,比如某些問題客觀性非常強,顯得有些“弱智”了,任何人一看便知道怎么回答,比如“即使自己發生了重大的事情,也不會喪失理智”,也有一部分問題回答較為靈活,比如“常常做別人不愿意做的事情”,回答Yes和No,似乎都說得通。

  實際上,這些千篇一律的問題并不能真正考察員工的心理面,要解決員工的心理問題,還得從以下幾方面來做:

  1.待遇不能過低,之前富士康曾兩次調整薪水,一次為30%,另外一次為66%,而且相隔僅一周左右時間,兩次調整之后薪水達到2000元,雖然幅度都不小,但絕對值仍然很低。同時,加薪之后為富士康也帶來了巨大的成本,富士康應該怎么辦?我想富士康不應該立足于做一個代工企業,畢竟那只是資本原始積累的手段,完成原始積累之后,富士康應該朝更高的目標邁進,加強技術創新和產品研發,才能解決根本問題。

  2.降低員工勞動強度,讓他們有更多時間來自我安排。富士康的加班應該是常事,當然,很多低端的制造型企業也是如此,如果企業霸占了員工所有的空余時間,員工感到不安分也很正常。其實就剛才提到的加薪,以前我也曾寫過,如果在加薪的情況下同時提高勞動強度,這樣的加薪沒有任何意義。

  3.加強人文關懷,企業為什么要講人文關懷?因為它可以讓員工快樂的生活,快樂的工作。因此,富士康應該改變其“沉悶”“保守”的工作制度,利用空余和周末搞娛樂活動也好,集體出游也罷,總之要讓員工有放松的機會,同時合理安排工作制度,讓員工工作輕松、痛快,讓他們享受工作的過程,而不是對工作產生厭惡和反感的情緒,這樣,員工的工作激情會被激發出來,效率也會大大增加。

  但是富士康招聘也并不是一無是處,比如一般都在兩日左右出結果,對于如此龐大的招聘規模而言,這種效率可謂是驚天人了,而就富士康招聘標準的問題,筆者認為企業對員工有要求也正常,至于要求是高還是低,那就見仁見智了,因此不發表評論。

  從眼下的情況來看,富士康鄭州招聘可謂是人滿為患,從一定程度上反映了富士康的吸引力并未受前頻出的跳樓案的影響,但是這并不代表富士康可以漠視員工的利益,富士康應該從根本上糾正企業用人制度的缺失,這樣才能促進企業長青。

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